施工管理の2024年問題｜残業上限 月45時間・年720時間を厚労省資料で整理

2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が適用されています。原則は月45時間・年360時間です。特別な事情があって労使が合意した場合でも、年720時間以内、単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内、月45時間を超えるのは年6か月まで、という4つの上限を全部守る必要があります（厚生労働省）。

2024年4月に変わったのは「上限のない残業」がなくなったこと

上限規制そのものは、2019年4月に施行された改正労働基準法で決まったものです。大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用されましたが、建設事業は5年間の猶予がありました。猶予の間は、36協定に特別条項を付ければ、法律上の上限時間がない状態でした。

そもそも会社が法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりするには、労使で36協定（労働基準法36条の協定）を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。協定で決められる原則の上限が月45時間・年360時間です。対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制をとる場合は、月42時間・年320時間になります。

出典: 長野労働局「労働条件ハンドブック」10 時間外及び休日労働 リンク

出典: 静岡労働局の解説資料 リンク／長野労働局「労働条件ハンドブック」10 時間外及び休日労働 リンク

現場の感覚で言えば、竣工前に「今月は120時間でも仕方ない」という働かせ方が、法律の上で認められなくなったということです。工期を延ばす、人を増やす、書類を減らす、のどれかで会社が吸収する必要があります。

適用から2年たった2026年3月に、レバレジーズが施工管理職の正社員573人へ聞いた調査では、上限規制が「厳格に守られている」が39.8%、「どちらかというと守られている」が40.7%でした。合わせて約8割が守られていると答えています。一方で、同じ調査では56.4%が今もサービス残業をしていると答えており、記録の上で守られていることと、実際の働き方が一致しているとは限りません。

出典: レバレジーズ「建設業の残業規制に関する実態調査」（2026年3月19日） リンク

4つの上限を1枚の表で見る

上限の数字は似ていますが、休日労働を含めるかどうかが項目ごとに違います。ここを取り違えると、自分の残業が上限の内か外かを読み間違えます。

上限	数字	休日労働	いつ使われるか
原則（限度時間）	月45時間・年360時間	含まない	36協定を結べば常に
特別条項の年の上限	年720時間以内	含まない	臨時的な特別の事情がある場合
単月の上限	月100時間未満	含む	特別条項の有無にかかわらず毎月
複数月の平均	2〜6か月平均80時間以内	含む	特別条項の有無にかかわらず毎月
45時間を超える回数	年6か月まで	含まない	特別条項を使う場合

出典: 厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」 リンク／長野労働局「労働条件ハンドブック」10 時間外及び休日労働 リンク

見落としやすいのは、単月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内が特別条項を使わない月にも毎月かかる点です。長野労働局の資料は、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計をこの範囲に収めるよう書いています。

年720時間は時間外労働だけの上限です。日曜出勤などの法定休日労働は720時間に入りませんが、100時間と80時間の計算には入ります。月100時間の数え方は月100時間の残業は違法かで、例を使って計算しています。

1年分の数字で、4つの上限を当てはめてみる

説明用の例で確かめます。7月〜12月の6か月は時間外労働が月70時間、1月〜6月は月40時間、休日労働は毎月8時間だったとします。

• 年の時間外労働: 70×6＋40×6＝660時間で、720時間以内
• 月45時間を超えた月: 7月〜12月の6回で、年6か月まで
• 単月の合計: 最も多い月で70＋8＝78時間で、100時間未満
• 2〜6か月平均: 最も高くても78時間で、80時間以内

この例は4つとも守っています。ところが、12月だけ時間外労働が90時間になると、12月の合計は98時間で単月はまだ100時間未満ですが、11月〜12月の2か月平均が(78＋98)÷2＝88時間になり、80時間を超えます。工期末の1か月だけ増えた、という場面でも平均の上限にかかるわけです。

「時間外労働」は1日8時間・週40時間を超えた分から

上限規制で数えるのは、会社の定時を超えた時間ではなく、労働基準法の法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間です。所定労働時間が7時間の会社なら、定時後の1時間は「法定内の残業」で、上限の計算には入りません。

出典: 長野労働局「労働条件ハンドブック」11 割増賃金（所定労働時間が法定労働時間より短い場合の例） リンク

法定内の1時間に割増を付けるかは、会社の就業規則や雇用契約で決まります。週40時間の線もあるので、平日8時間ずつ働いたあと土曜に出れば、土曜の分は週40時間を超えた時間外労働になります。日曜などの法定休日に出た場合は、時間外ではなく「休日労働」として別に数える決まりです。

どこからが労働時間かも押さえておきます。厚生労働省のガイドラインでは、労働時間は「使用者の指揮命令下に置かれている時間」で、会社の指示で行う業務の準備（決められた服装への着替えなど）や後片付け、指示があればすぐ動くよう求められている待機の時間も労働時間に当たるとしています。朝礼前の段取りを会社が求めているなら、その時間も数える対象です。

出典: 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」 リンク

1年単位や1か月単位の変形労働時間制をとっている会社では、前もって決めた日ごとの時間を超え、かつ1日8時間・週40時間を超えた分が時間外労働になります。国土交通省は2025年6月に変形労働時間制の活用を促すリーフレットを作り、厚生労働省と連名で建設業の団体に周知しています。繁忙期に所定時間を長く、閑散期に短く組む会社では、時間外の数え方が月ごとに違うので、就業規則のカレンダーで確かめてください。

出典: 長野労働局「労働条件ハンドブック」11 割増賃金（変形労働時間制等を採用している場合） リンク／国土交通省「建設業を取り巻く状況等について」 リンク

上限の例外と、対象から外れる人

上限規制には、建設業ならではの例外があります。所長クラスの人は、自分が対象に入るかどうかも確かめておく必要があります。

場面	扱い	確かめること
災害時の復旧・復興の事業	月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内は適用されない	年720時間などの他の上限は残る
管理監督者（労働基準法41条）	労働時間・休憩・休日の規定が適用されない	肩書でなく実態で判断。深夜割増と年次有給休暇は適用される
工期の決め方	「工期に関する基準」（2024年3月改定）で、注文者は上限を守れる工期の設定に協力することとされた	発注者から無理な工期を求められていないか

出典: 厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」 リンク／長野労働局「労働条件ハンドブック」9 労働時間、休憩、休日の適用除外 リンク／国土交通省「建設業を取り巻く状況等について」 リンク

管理監督者は、長野労働局の資料では「労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされ、名称にとらわれず実態で判断するとされています。管理監督者に当たる人でも、深夜（22時〜翌5時）の割増賃金は支払われます。労働安全衛生法の労働時間の把握と面接指導も、管理監督者を含めて対象です。「所長だから残業代も上限もない」と言われて納得できない場合は、労働基準監督署や社労士に確認してください。

工期の決め方については、国土交通省の資料によると、改定した「工期に関する基準」で、猛暑日などの自然要因で作業できない日を考えて工期を決めることも盛り込まれました。国土交通省は「建設Gメン」が実地調査を行い、是正指導をしているとしています。上限を守れない工期を受けてしまう会社かどうかは、受注の仕方にも関わります。

会社が守るべきことと、確かめ方

上限を超えて働かせた場合、労働基準法119条により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります。2025年6月に刑法が改正され、それまでの「懲役」は「拘禁刑」に変わりました。

上限とは別に、労働安全衛生法でも会社の義務が決まっています。会社は管理監督者も含めて、タイムカードやPCのログなど客観的な方法で労働時間の状況を把握し、記録を3年間保存しなければなりません。時間外・休日労働が月80時間を超え、疲れがたまっている人が申し出た場合は、医師による面接指導を行う義務があります。

残業代の面でも変化があります。月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は、2023年4月から中小企業も50%以上になりました。60時間以下の部分は25%以上です。上限規制とあわせて、長い残業ほど会社の負担が大きくなるしくみです。前日の終業から翌日の始業まで一定の休息時間を空ける「勤務間インターバル制度」も、2019年4月から導入が会社の努力義務になっています。

出典: 長野労働局「労働条件ハンドブック」11 割増賃金・8 休日（勤務間インターバル制度） リンク

出典: 厚生労働省 労働基準局「管理監督者の労働時間データについて」（労働時間の状況の把握・長時間労働者に対する面接指導） リンク／国土交通省の上限規制と罰則の資料 リンク

1・2・4番目は法律で会社に求められていることにつながる項目です（36協定は労働基準法で社内への周知が決められています）。3・5番目は会社ごとの工夫です。今の会社で当てはまらない項目が多いなら、勤怠の仕組みから違う会社を探す意味があります。比べ方はホワイト企業の見分け方、残業代の決まり方は固定残業代の求人票の読み方で書いています。

よくある質問

2024年4月以降も、月45時間を超える残業はできますか。

36協定に特別条項を設けていれば、年6か月まで45時間を超えられます。その場合も年720時間以内、単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内を守る必要があります（厚生労働省）。

日曜出勤は年720時間に入りますか。

日曜が法定休日なら、その出勤は休日労働です。年720時間は時間外労働だけの上限なので入りませんが、単月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内の計算には入ります。

サービス残業は上限の計算に入りますか。

上限は実際に働いた時間に対してかかります。記録に残っていなくても、働いた時間は労働時間です。会社には客観的な方法で労働時間の状況を把握する義務があります。個別の判断は労働基準監督署に確認してください。

上限を超えたら、働いた本人が罰せられますか。

労働基準法の罰則の対象は、違反して働かせた使用者（会社や責任者）です。本人は、記録を残して労働基準監督署などに相談できます。

次にやること

1. 直近6か月の時間外労働と休日労働を月ごとに書き出し、4つの上限と比べる。
2. 社内で36協定の届出内容（特別条項の時間）を見せてもらう。
3. 転職先の候補には、勤怠の記録方法と、去年の月45時間超えの回数を聞く。